J’avais vraiment envie d’écrire cet article parce que tout le monde parle de management toxique.
Et à force, t’as presque l’impression que dès que tu deviens manager, tu vas forcément attraper la maladie 😅.

👉 Et si on en parlait, sans tout dramatiser ?

Mon but ici, c’est de rassurer sans excuser, de dédramatiser sans déresponsabiliser.
Parce que, souvent, ce n’est pas de la malveillance.
C’est juste des phrases mal placées, des réflexes sous stress,
ou des moments où la charge émotionnelle prend le dessus.

Quand on me parle de “manager toxique”, j’ai souvent l’impression qu’on me parle de lui : Alors non t’es pas condamné à devenir un Joker en chemise.

Un fou, aux blagues douteuses, qui prend plaisir à semer le chaos (😅 blague). Un mélange entre manipulation, sadisme et café froid

“Ce n’est pas une question d’argent, c’est une question de message.” Le Jocker

Alors que non, c’est souvent bien plus subtil que ça. Un manager peut être convaincu d’être dans son rôle
Pourtant sans s’en rendre compte, il finit par brûler la confiance de ses collaborateurs.
Son intention n’est pas mauvaise mais la pression hiérarchique, la peur de l’échec et la charge de travail le font basculer, doucement, vers un style de management toxique.
Résultat : une équipe sous tension, du stress au travail et un climat social qui s’étouffe.

Et la bonne nouvelle ?
Pas besoin d’être Batman, ni même un super-manager. Juste un peu de recul, d’écoute, et quelques ajustements au bon moment.
Parce qu’en management, ce sont les petits gestes réguliers qui évitent les grosses pannes

Le risque concret : quand la machine s’enraye

Un management toxique, ce n’est pas un grand méchant chef sorti d’un film.
C’est une mécanique qui s’abîme, lentement, à force de pression hiérarchique, de charge de travail excessive et d’un manque de reconnaissance organisationnelle.
Et comme toute panne, ça commence souvent par un petit bruit qu’on ignore.

🔍 Les signaux d’alerte dans ton environnement de travail

Tu veux savoir si ton management commence à s’encrasser ?
Cherche ces signaux faibles :

• Les collaborateurs ne parlent plus qu’entre eux, ou plus du tout.
• Les réunions se transforment en monologues ou en justifications.
• Les idées s’éteignent, remplacées par un silence prudent.
• La productivité baisse, mais la charge mentale explose.
• Le mal-être s’installe doucement, souvent masqué par le professionnalisme.
• Souffrance psychique et parfois dépression.

Ces effets sont d’ailleurs au cœur des travaux de la médecine du travail, de la Carsat, ou de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité), qui alertent sur l’importance de la prévention des risques psychosociaux et du bien-être au travail. (Source : médecin direct)

👉 Ces symptômes ne relèvent pas du hasard. Ce sont des signaux psychosociaux.
Ils traduisent une détérioration du climat social et parfois, un risque d’épuisement professionnel (burn-out). source : Culture RH

L’éclairage philo : Spinoza

“Ce n’est pas parce que nous avons peur que nous manquons de puissance,
c’est parce que nous manquons de puissance que nous avons peur.”
Spinoza (Éthique)

Spinoza voyait les émotions non comme des faiblesses,
mais comme des forces vitales qu’il faut comprendre pour mieux orienter son action.
Un manager toxique, au fond, c’est souvent un manager qui subit ses émotions au lieu de les utiliser.

Quand tu es pris dans la peur de décevoir, la colère face à l’échec, ou la culpabilité de ne pas en faire assez,
tu perds ta “puissance d’agir”, ce que Spinoza appelait le conatus cette énergie intérieure qui pousse à avancer.
En variante tu as l’ élan vital de Bergson, bien expliqué dans ce livre : Petit manuel de thérapie organisationnelle de Martin Serralta.
Et quand cette énergie se bloque, la mécanique relationnelle se grippe.

🔍 Le cœur du problème : la peur plutôt que la compréhension

Dans beaucoup d’équipes, on réagit à la peur plutôt que de comprendre ce qu’elle dit.
Peur du jugement, peur du conflit, peur de ne plus maîtriser le travail ou ses collaborateurs…
Et à chaque fois que cette peur s’impose, le manager renforce le contrôle : plus de reporting, plus de réunions, plus d’urgences.
Mais cette intensification du travail ne règle rien. Elle amplifie le stress professionnel et mine la santé mentale du groupe.

👉 Spinoza dirait qu’on passe alors de la raison à la passion triste :
on agit non par lucidité, mais par réaction.

💡 L’application concrète : de la passion à l’action

Passer d’un management toxique à un management conscient, c’est changer de rapport à l’émotion.

• Distinguer la colère utile (celle qui alerte) de la colère défensive (celle qui écrase).
• Voir la peur comme un signal d’ajustement, pas comme une honte.
• Transformer la culpabilité en apprentissage managérial.

C’est le fondement même de l’intelligence émotionnelle :

comprendre avant de corriger, écouter avant de manager.

Un manager aligné émotionnellement ne nie pas les tensions, il les met au service de la clarté.
Et quand la compréhension remplace la peur, l’équipe retrouve ce que Spinoza appelait la joie d’agir ensemble et c’est le moteur le plus durable du leadership.

J’aime beaucoup cette vidéo, elle remet les choses en perspective.
Je te mets ma préférée : c’est juste pour montrer qu’on a tous déjà sorti ce genre de phrases… que ça ne fait pas de nous des tyrans.
Et qu’on peut facilement les corriger, étape par étape.
Par exemple : Beaucoup de managers pensent qu’à force de répéter, ils deviennent toxiques.
Pourtant, c’est l’inverse : la répétition, c’est ce qui crée la cohérence.
Le management, c’est d’abord l’art de redire, d’ajuster, de rappeler le cap.

Comprendre le rôle de la peur dans le management toxique

La peur n’est pas un ennemi.
C’est un signal d’alerte psychologique qui te montre où se situe ton déséquilibre intérieur.
Mais dans le monde professionnel, elle est souvent refoulée ou masquée derrière des comportements de surcontrôle, de rigidité, ou de culpabilité.

Résultat :

• Tu t’épuises à tout gérer toi-même.
• Tu doutes de tes compétences managériales.
• Tu durcis le ton quand la situation t’échappe.
• Tu mets la performance avant le bien-être au travail.

👉 Et là, la charge mentale explose.
Le stress devient structurel, et la fatigue émotionnelle s’installe comme un bruit de fond permanent.
Tu as pas mal d’information complémentaire sur l’article d Hays

L’opposition des profils : quand deux mondes s’entrechoquent

Dans chaque équipe, il y a des personnalités managériales et émotionnelles différentes.
Certains carburent à l’adrénaline, d’autres à la stabilité.
Certains ont besoin de vitesse, d’autres de repères.
Et c’est dans cette diversité que naissent à la fois la richesse collective… et les frictions relationnelles.

Un management toxique n’apparaît pas seulement quand un manager perd pied.
Il émerge souvent quand deux dynamiques contraires se percutent
le besoin de performance immédiate face au besoin d’harmonie durable.

⚙️ Les “carburateurs” : avancer, coûte que coûte

Ce sont les profils orientés résultats, productivité et performance.
Ils aiment le challenge, les délais, les chiffres, les projets menés tambour battant.
Mais dans un environnement sous pression, cette énergie peut virer au surmenage :

• oubli du repos,
• charge de travail excessive,
• épuisement émotionnel,
• et parfois burn-out.

Quand le moteur tourne trop vite, la casse n’est jamais loin.

🧘 Les “régulateurs” : préserver le climat et la cohésion

Eux privilégient la qualité de vie au travail, la stabilité et le bien-être collectif.
Ils observent, relient, temporisent.
Mais quand la pression organisationnelle augmente, leur prudence peut être perçue comme de la lenteur ou un manque d’engagement.

Leur besoin de calme se heurte alors à l’urgence des autres,
et cette incompréhension mutuelle devient une source de tensions psychosociales.

“Quand l’un freine et que l’autre accélère, la voiture ne cale pas par hasard.” Bob le Mécano

🧭 Trouver le juste équilibre : de la dualité à la complémentarité

Un bon manager n’essaie pas de changer ses collaborateurs,
il apprend à synchroniser les vitesses.

💡 Trois leviers pour y parvenir :

1. Donner de la visibilité aux rapides,
   pour qu’ils comprennent le sens de leur effort (prévention du stress et de la fatigue mentale).
2. Reconnaître les apports des plus posés,
   pour maintenir la cohésion et la sécurité psychologique.
3. Clarifier les priorités organisationnelles,
   afin que chacun sache sur quoi concentrer son énergie.

C’est ce qu’on appelle la gestion équilibrée des ressources humaines :
préserver la santé mentale et physique tout en atteignant les objectifs organisationnels.

🧩 Le danger de l’opposition non régulée

Quand ces profils ne communiquent plus, la toxicité devient systémique :

• les “carburateurs” accusent les “régulateurs” de freiner l’innovation,
• les “régulateurs” dénoncent une intensification du travail et un climat managérial stressant,
• et le manager se retrouve coincé entre deux tensions, sans savoir où agir.

Cette polarisation émotionnelle est l’un des principaux facteurs de risques psychosociaux (RPS).
Si elle n’est pas identifiée, elle mène droit à la souffrance au travail :
stress professionnel, épuisement psychique, absentéisme… et parfois désengagement collectif.

🔧Bob le Mécano: Piste de réglage rapide

Quand ton équipe s’oppose, ne cherche pas à arbitrer trop vite.
Cherche à traduire :

• que veulent vraiment dire les rapides ? (besoin de clarté, de reconnaissance)
• que cherchent les prudents ? (besoin de sécurité, de cohérence)

Ta mission, c’est de transformer la tension en synergie.
En management, ce n’est pas la différence qui crée la toxicité,
c’est l’absence d’écoute qui crée le court-circuit.

Tu peux aussi trouver mon article : Gérer sa colère en tant que manager : une leçon de Naruto sur le leadership émotionnel

Personne n’est un manager parfait, juste un mécano en apprentissage

Un management toxique, ce n’est pas une fatalité.
C’est une alerte mécanique un voyant rouge sur le tableau de bord du collectif.
Ignorer les signaux, c’est risquer la casse.
Mais les écouter, c’est ouvrir la voie à une réparation durable.

Ce n’est pas le manager “parfait” qui fait la différence.
C’est celui qui ose ouvrir le capot, observer sans juger,
et remettre un peu d’huile là où la relation a commencé à grincer.

Le vrai leadership, c’est cette capacité à transformer la tension en compréhension.
À reconnaître qu’on n’est pas un robot, mais un être émotionnel dans un environnement de travail exigeant.
Et qu’entre le stress, la peur et la charge mentale, il existe un espace : celui de la lucidité.

Il suffit parfois de trois gestes simples : écouter, ajuster, et respirer.” Bob le Mécano

💡 Trois réglages simples pour prévenir d’un management toxique

1. Mesurer les vrais risques : fatigue, surcharge, tensions hiérarchiques, signaux de burn-out. (Un bon manager n’attend pas la visite de la médecine du travail pour agir.)
2. Faire circuler la parole: recréer des espaces d’échange entre managers et salariés, où la culpabilité laisse place à la co-construction.
3. Remettre du sens dans la mécanique: clarifier le cap, valoriser les réussites, et entretenir la volonté d’agir ensemble.

Quand tu combines prévention des risques psychosociaux, intelligence émotionnelle, et empathie managériale, tu fais bien plus que réparer un moteur :
Tu redonnes de la puissance humaine à ton organisation.

🚀 Le prochain chantier : Le management participatif

Comment faire de ton équipe un moteur collectif qui s’autorégule, comment fédérer sans t’épuiser.